360 derece yetkinlik modeli, insan kaynakları süreçlerinin temelini oluşturur. Bu model, performans değerlendirmesi, eğitim, gelişim ve kariyer yönetimi süreçlerinde objektif değerlendirme için altyapı sağlar ve çalışanlara kariyerlerini yönlendirmelerinde yardımcı olan bir ilke olarak hizmet eder.
Bir yetkinlik modeli oluştururken, temel bir karar, mevcut bir modeli mi kullanmak yoksa sıfırdan yeni bir model mi oluşturmak olduğudur. Bir organizasyonun belirli bir bölümü için belirli bir kullanım durumunuz varsa, mevcut bir modeli kullanmak faydalı olabilir. Ancak organizasyon genelinde sürekli olarak kullanılacak ihtiyaçlar için, organizasyonun liderlik modelini, temel değerlerini, çalışanlardan beklenen davranışları ve performansla ilgili beklentileri içeren özel bir model geliştirmek için daha fazla kaynak ve zaman harcamak faydalı olabilir.
360 Derece Yetkinlik Modelinde Temel Değerler:
Bu değerler, işlev ve düzeylerine bakılmaksızın tüm çalışanlar için tutarlıdır:
- Organizasyonun değerleri, vizyonu ve misyonu ile ilgili değerler.
- Organizasyonun en üstünden en altına kadar herkesden beklenen yetkinlikler ve davranışlar.
Çalışanlardan beklenen yetkinlikler tüm düzeylerde oldukça benzer olsa da, bu yetkinliklerle ilişkilendirilen davranışlar farklılık gösterebilir. Örneğin, tüm çalışanlardan kişilerarası iletişim becerileri beklenirken, bu yetkinlikle ilgili beklentiler farklı organizasyonel düzeyler arasında değişebilir.
Bazı yetkinlikler, pozisyonun düzeyine bağlı olarak özellikle anlamlıdır. Örneğin, “Takım Ruhu Oluşturma” orta düzey ve daha yüksek düzey yöneticiler için anlamlı olabilir, ancak yönetimsel sorumlulukları olmayan pozisyonlar için bu önemli olmayabilir. Bu farklılıkları dikkate alan bir model tasarlamak önemlidir.
Temel Yetkinliklerin Ötesinde:
Temel yetkinliklerden sonra, model pozisyon özel davranışlar ve yetkinlikler içerir. Ancak bunlar oldukça maliyetli olabilir ve maliyetin karşılığında göreceli fayda sağlamayabilir. Günümüz iş dünyasında, iş aileleri, departmanlar ve pozisyonlardan beklenen davranışlar ve yetkinlikler hızla değişmektedir. Bu nedenle önemli bir maliyetle geliştirilen işlevsel davranışların bir yıl içinde geçerliliğini yitirmesi çok olasıdır.
Bu nedenlerle, öncelikle organizasyonu üç veya dört seviyeye bölen bir model oluşturmaya odaklanmak daha anlamlıdır. Bu şekilde daha basit ve sürdürülebilir bir temel değer seti oluşturabilirsiniz.
- Üst Düzey Yöneticiler
- Orta-Üst Düzey Yöneticiler
- İlk Düzey Yöneticiler
- Yöneticiler Olmayanlar
Seviye Temelli Yetkinlik Örnekleri:
Örnek 1: Vizyon, Misyon ve Strateji
Üst Düzey Yöneticiler: Bu yetkinlik, çeşitli davranışlarla ayrıntılı bir şekilde açıklanmalıdır.
Orta-Üst Düzey Yöneticiler: Bazı davranışlar ayrıntılı bir şekilde açıklanmalıdır, ancak üst düzey yöneticiler için olduğu kadar geniş değil.
Yöneticiler Olmayanlar: Bu yetkinlikle ilgili herhangi bir davranış beklenmez.
Örnek 2: Takım Çalışması ve İlişki Yönetimi
Üst Düzey Yöneticiler: Organizasyonun takım çalışma kültürünü geliştiren davranışları ayrıntılı bir şekilde içermelidir.
Orta-Üst Düzey Yöneticiler: Takım çalışması ve ilişki yönetimi ile ilgili bazı davranışlar gereklidir.
Yöneticiler Olmayanlar: Temel takım çalışması ve ilişki yönetimini teşvik eden davranışlar beklenir.
F4e’yi kullanarak yetkinlik modelinizi hızlı bir şekilde yükleyebilir ve değerlendirmelere başlayabilirsiniz.
Daha fazla bilgi için platformumuzdaki değerlendirmeler hakkında bilgi için tıklayın.
Kişiselleştirilmiş bir demo talebi için tıklayın.
