Das 360-Grad-Kompetenzmodell bildet die Grundlage für personalbezogene Prozesse. Es bietet die Infrastruktur für eine objektive Bewertung in Leistungsbeurteilung, Schulung, Entwicklung und Karriere-Management-Prozessen und dient als Leitprinzip für Mitarbeiter, um ihnen bei der Navigation in ihrer beruflichen Laufbahn zu helfen.
Bei der Erstellung eines Kompetenzmodells ist eine wichtige Entscheidung, ob ein vorhandenes Modell verwendet oder ein neues von Grund auf erstellt werden soll. Wenn Sie einen spezifischen Anwendungsfall für einen Teil der Organisation haben, ist es vorteilhaft, ein vorhandenes Modell zu verwenden. Für Bedürfnisse, die kontinuierlich in der gesamten Organisation genutzt werden, ist es jedoch sinnvoll, mehr Ressourcen und Zeit in die Entwicklung eines individuellen Modells zu investieren, das das Führungsmodell der Organisation, die Kernwerte, die erwarteten Verhaltensweisen der Mitarbeiter und leistungsbezogene Erwartungen umfasst.
Grundwerte im 360-Grad-Kompetenzmodell:
Diese Werte gelten für Mitarbeiter unabhängig von ihrer Funktion und Hierarchieebene:
- Werte im Zusammenhang mit den Werten, der Vision und der Mission der Organisation.
- Kompetenzen und Verhaltensweisen, die von jedem in der Organisation erwartet werden, von der Spitze bis zur Basis.
Während die von den Mitarbeitern erwarteten Kompetenzen auf allen Ebenen recht ähnlich sind, können sich die mit diesen Kompetenzen verbundenen Verhaltensweisen unterscheiden. Zum Beispiel sind zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten für alle Mitarbeiter erforderlich, aber die Erwartungen und Anforderungen an diese Kompetenz können auf verschiedenen organisatorischen Ebenen variieren.
Manche Kompetenzen haben je nach Hierarchieebene der Position eine besondere Bedeutung. Zum Beispiel ist „Teamgeist fördern“ für Führungskräfte auf mittlerer und höherer Ebene sinnvoll, aber es mag für Positionen ohne Managementverantwortlichkeiten nicht relevant sein. Es ist wichtig, ein Modell zu entwerfen, das diese Unterschiede berücksichtigt.
Über grundlegende Kompetenzen hinaus:
Nach den grundlegenden Kompetenzen umfasst das Modell positionsspezifische Verhaltensweisen und Kompetenzen. Allerdings sind diese recht kostenintensiv und bieten möglicherweise keine relativen Vorteile im Verhältnis zu den Kosten. In der heutigen Geschäftswelt ändern sich die erwarteten Verhaltensweisen und Kompetenzen von Berufsfeldern, Abteilungen und Positionen schnell. Daher ist es sehr wahrscheinlich, dass die mit erheblichen Kosten entwickelten funktionalen Verhaltensweisen innerhalb eines Jahres ihre Gültigkeit verlieren können.
Aus diesen Gründen ist es sinnvoller, sich in erster Linie darauf zu konzentrieren, ein Modell zu etablieren, das über die grundlegenden Kompetenzen hinausgeht, indem die Organisation in drei oder vier Ebenen unterteilt wird. Auf diese Weise können Sie einen einfacheren und nachhaltigeren Satz von Kernwerten schaffen.
- Führungskräfte der obersten Ebene
- Führungskräfte der mittleren bis oberen Ebene
- Führungskräfte der ersten Ebene
- Nicht-Führungskräfte
Ebenenbasierte Kompetenzbeispiele:
Beispiel 1: Vision, Mission und Strategie
Führungskräfte der obersten Ebene: Diese Kompetenz sollte mit verschiedenen Verhaltensweisen detailliert werden.
Führungskräfte der mittleren bis oberen Ebene: Einige Verhaltensweisen müssen detailliert werden, jedoch nicht so umfassend wie bei Führungskräften der obersten Ebene.
Nicht-Führungskräfte: Es werden keine Verhaltensweisen im Zusammenhang mit dieser Kompetenz erwartet.
Beispiel 2: Teamarbeit und Beziehungsmanagement
Führungskräfte der obersten Ebene: Eine ausführliche Detailtiefe zu Verhaltensweisen, die die Teamkultur der Organisation verbessern, ist erforderlich.
Führungskräfte der mittleren bis oberen Ebene: Einige Verhaltensweisen im Zusammenhang mit Teamarbeit und Beziehungsmanagement sind erforderlich.
Nicht-Führungskräfte: Es werden grundlegende Verhaltensweisen erwartet, die die Teamarbeit fördern und das Beziehungsmanagement unterstützen.
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