Birçok organizasyon tarafından gerçekleştirilen yıllık performans değerlendirmesi, artık daha çok bürokratik bir gereklilik olarak algılanan ve katma değer sağlamadığı düşünülen bir süreç haline gelmiştir. Bu, çalışanlar, yöneticiler ve hatta İK departmanı tarafından hoş karşılanmayan bir süreç haline gelmiştir. GE, Deloitte, IBM ve Gap gibi şirketler, bu yıllık uygulamayı kaldırmış ve çalışanları ve yöneticileri daha sık bir araya getirerek etkileşimi ve diyalogu artırmayı tercih etmişlerdir.
Yıllık performans değerlendirmeleri ile ilgili zorluklar:
Yıl boyunca birçok konu, iş yoğunluğu nedeniyle unutulur ve yalnızca yıl sonunda hatırlanan konular tartışılır. Çalışanlarda beklentiler, performans değerlendirme dönemine kadar birikir ve bu beklentiler yönetilmediğinde hayal kırıklığına ve motivasyon kaybına neden olur. Bu süreç ayrıca çalışanlar arasında kaygı yaratır ve baskıyı artırır.
Anlık ve sürekli geri bildirimin faydaları:
Gerçek zamanlı geri bildirimi vurgulayan bir süreçle, çalışanlar daha sık iletişim kurarak birbirlerine anlık geri bildirim sağlayabilirler, hem sözlü hem de yazılı olarak.
Neden sürekli geri bildirim:
- Çalışanların %70’i daha sık geri bildirim almayı tercih eder. Daha sık geri bildirim, çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırır.
- Yıllık performans değerlendirmelerinin başlıca dezavantajı, toplantılarda tartışılan konuların genellikle yakın geçmişten hatırlananlardan seçilmesidir. Sürekli geri bildirim, daha kısa ama daha sık toplantıları içerir ve daha doğru performans değerlendirmelerine imkan tanır.
- Çalışan verimliliği ve iş kalitesi artar.
- Çalışanların kendilerini sürekli olarak geliştirmeleri için bir temel sağlar.
